Prendre des décisions collectives

« Tout le monde est d’accord ? » « Personne n’est contre ? » Combien de nos débats et discussions en collectif se finissent-elles par ces questions ? Le problème de ces formulations est qu’elle ne permette pas de sortir du conformisme, de la propension forte des individus à se conformer à l’avis du groupe.

Dans les années 50, les expériences de Solomon Asch (1) ont mis ce phénomène en évidence : dans l’une des plus connues, il réunissait ses étudiants répartis en petits groupes et y mêlait une personne dite « naïve » qui n’avait pas connaissance ni de la finalité de l’expérience ni des consignes réelles et qui se trouvait interrogée en avant-dernier. Le taux de personne se conformant aux réponses erronées du groupe s’élevait en moyenne à 36,8 % (ce taux varie en fonction de la taille du groupe).

Mucchielli définit  le conformisme comme une  » l’attitude sociale qui consiste à se soumettre aux opinions, règles, normes, modèles qui représentent la mentalité collective ou le système des valeurs du groupe auquel on a adhéré, et à les faire siens.”

Y a-t-il des méthodes qui permettent de prendre des décisions collectivement et de garantir la libre expression de chacun ?

A 100% non, car nul ne peut garantir la liberté totale. Mais le processus de décision peut y aider ou l’empêcher. C’est le cas par exemple du vote à bulletin secret ou du processus de concordance, cher à Will Schutz (2). Le principe consiste à poser une question fermée et claire au groupe. Pour cela, auparavant, il s’agit de se mettre d’accord sur la question posée en en débattant. Ensuite chacun est amené à se prononcer en « oui » ou « non ». A la personne qui dit « non », on demande ce qu’il faudrait modifier dans la formulation pour qu’elle soit d’accord. L’idée est de faire droit à l’objection. Ensuite on recommence l’exercice jusqu’à ce que chacun puisse ratifier la demande initiale par un « oui » franc et massif.

Ce processus est parfois long — en vrai le plus long est la discussion pour se mettre d’accord sur la question à poser — mais très efficace et c’est celui qui permet de produire les décisions les plus robustes et durables.

 

(1)Asch, S.E. (1951). Effects of group pressure upon the modification and distortion of judgments. In H. Guetzkow (ed.) Groups, leadership and men. Pittsburgh, PA: Carnegie Press 

(2) W. Schutz – l’Elément Humain.

Entreprises libérées, de vraies difficultés

Accompagnant plusieurs entreprises dans leur aspiration à la libération, je peux dire que ce changement ne se fait pas facilement : d’une part à cause de sa radicalité incompatible avec l’égocentrisme normal ou habituel des 450_w948_h632_r4_q90-9dirigeants et d’autre part en raison de sa visée extrêmement ambitieuse : ce changement prend du temps et il ne suffit pas de le décréter pour qu’il s’opère !
Toutes les histoires d’entreprises dites libérées — je n’aime guère ce vocable d’ailleurs, je lui préfère celui d’organisations agiles — mettent en avant le côté idéal qui donne envie et c’est normal.

Inconvénient : on en oublierait presque les difficultés qui se posent et qui nécessitent une véritable régulation, notamment pour le management intermédiaire qui est bien souvent en questionnement, en recherche de sens. Lire la suite

La sagesse comme objectif en entreprise, c’est possible ?

Ricardo Semler, ancien PDG de Semco, explique son point de vue de façon extraordinaire lors de cette conférence TED… Cet homme respire le bon sens. Après son aventure hors norme à la tête de Semco, il a été jusqu’à créer des écoles gratuites révolutionnaires tant dans leur méthode d’apprentissage que dans leur parti pris hyper-moderne, pour développer sa vision de l’homme auprès des plus jeunes.

A regarder, c’est rafraîchissant…

Abstract : Two decades after transforming a struggling equipment supplier into a radically democratic and resilient (and successful) company, Ricardo Semler wants organizations to become wise.

Le sens se construit !

En passant

« Le sens n’est pas une chose que l’on découvre par hasard, comme la solution d’une énigme ou l’enjeu dans une chasse au trésor. Le sens est une chose que l’on construit à même notre propre vie, à partir de notre passé, de nos affections et de nos loyautés, de notre expérience de la nature humaine, de nos propres talents et réflexions, de notre compréhension et de nos convictions, des choses et des êtres qu’on aime, des valeurs, pour lesquelles on est prêt à sacrifier quelque chose. Vous seul pouvez les assembler en un modèle qui constituera votre existence. Faites-en une vie digne et pleine sens à vos yeux. Si vous y parvenez, le bien de vos succès et de vos infortunes deviendra secondaire. »

John Gardner

Entreprises Agiles

Suite à la très belle émission passée sur Arte sur le « Bonheur au travail » en février 2015* , Alexandre Gérard, PDG de Chronoflex, a publié un article sur son blog intitulé « alerte générale ». Il témoigne du fait qu’il voyait venir à lui quantité de chefs d’entreprises « avec des étoiles dans les yeux » désireux de libérer leur entreprise. Belle intention !

Attention ! dit-il avec justesse : libérer son entreprise implique d’abord de se libérer de l’emprise de son Ego de leader. Alexandre Gérard les interpelle en les invitant à se demander d’abord « quoi arrêter de faire » plutôt que « comment faire ». Ah la fameuse demande… Lire la suite

Sortir de la confusion managériale

Styles Management 4Les mots sont pléthore pour désigner les nouvelles modes du management. Collaboratif, coopératif, participatif, consensuel, consultatif…  C’est à s’y perdre. Derrière tout cette variété de vocables, on pourrait être tenté de changer les mots pour au final s’épargner de changer en profondeur les pratiques.

Ricardo Semler, le « libérateur » de la Semco au Brésil, pointe déjà l’illusion qu’ont certains leaders de manager en style participatif alors qu’en fait ils font du management consultatif. C’est l’une des confusions les plus répandues à ma connaissance. Consulter c’est demander son avis à ses co-dirigeants et prendre la décision seul ensuite. « Je vous ai écouté, merci. Voilà ma décision. » Faire participer, c’est accepter de partager la décision. Lire la suite