Comme leader, en quoi l’ennéagramme peut-il m’aider ?

« Je suis manager depuis plusieurs années et je ne vois ce que votre outil pourrait m’apporter ! » « Et puis il en existe tant sur le marché d’approches comme ça… » « Oui, intéressant mais en quoi cela peut m’aider en tant que dirigeant ? « C’est un truc de développement personnel, c’est bien ça ? »


Pour avoir écouté beaucoup de dirigeants, ce que j’ai entendu assez régulièrement concerne leurs difficultés à prendre des décisions justes et à gérer la variable humaine. « La technique ? Pas de souci, on trouve toujours des solutions. Mais l’humain, Monsieur, si vous avez une solution, je prends » Evidemment s’il existait un logiciel qui permette de planifier les réactions humaines et  d’avoir les solutions à la complexité des relations ce serait top et ça se saurait.

Mais si tel était le cas, la vie de dirigeant serait moins haletante. L’idée ce n’est pas de tout prévoir, ni de tout contrôler, mais plutôt de mieux comprendre ce qui se passe, ce qui est en jeu chez moi comme dirigeant lorsque je dois décider et/ou manager mes équipes. Lire la suite

Se typer

En passant

Se typer : un exercice parfois délicat

En ennéagramme, trouver son type est parfois évident, parfois délicat et plus long.

Mon expérience de formateur montre que certaines personnes se typent en une demi-heure et que cela se révèle exact par la suite, et que d’autres peuvent mettre des mois, voire en revenant sur un stage suivant se trouvent dans un autre type… Pourquoi cela ?

Quelques raisons peuvent être avancées :

  1. la première est que nous ne sommes pas transparents à nous-même et que l’ennéagramme visant les motivations profondes, structurantes et originelles de la personne… c’est pas forcément évident. L’ennéagramme touche à la personnalité dans sa partie immergée de l’iceberg.
  2. la deuxième est que nous projetons énormément de choses sur nous-même (et les autres) : entre ce que nous voudrions être, ce que nous croyons être, ce que les autres nous renvoient de nous et que nous interprétons avec nos filtres déformants… et ce que nous connaissons de nous-même, il peut y avoir de la marge.
  3. la troisième est que l’ennéagramme pour être pertinent nécessite d’en comprendre toutes les subtilités. Deux élements me paraissent ici capitaux :
    – le fonctionnement des centres de la personnalité. Première clé incontournable : savoir si je suis mental, instinctif ou émotionnel.
    – la hiérarchie de l’utilisation de ces centres fait une grosse différence. Il s’agit des variantes alpha α et mu μ (développées par Fabien et Patricia Chabreuil). Ce schéma me paraît plus déterminant que les sous-types (social, tête-à-tête et survie) qui indiquent pour moi simplement comment le type se comporte suivant son environnement et l’endroit où la compulsion du type se manifeste le plus. Tandis que les variantes apportent une vraie différence de profiling…
  4. la quatrième est que parfois les formateurs en ennéagramme manquent de recul et de retenue et projetent leurs idées sur les personnes sans leur laisser le temps de mûrir, sans accepter de les laisser dans un certain inconfort. Ceci peut arriver à tout le monde même en disant clairement que c’est aux personnes de se reconnaître et non pas aux formateurs de typer : la tentation de toute puissance du formateur est grande. Faire un feedback est utile et même parfois nécessaire, c’est différent de typer.
    J’apporte une autre nuance à mon propos, tant il est vrai que certains types attendent un aval de l’autorité. C’est le cas du SIX (le Loyaliste) en particulier, qui ne peut se reconnaître en ennéagramme vraiment qu’avec l’assentiment du formateur. Cependant là ce peut être différent, si la personne a déjà fait du chemin et est mûre pour accueillir une confirmation.
  • Il y a sûrement d’autres raisons qui expliquent les approximations… l’essentiel est que l’ennéagramme mette en chemin les personnes, vers le meilleur d’elle-même.

Manager grâce à l’ennéagramme

En passant

Quelle plus-value dans le management avec l’ennéagramme ?

L’ennéagramme permet de compléter et d’affiner avec bonheur les schémas traditionnels de management (modèles de Hersey Blanchard par exemple, de Frédérick Hertzberg et Victor Vroom sur la motivation, de Vincent Lehnhardt sur les stades de développement d’une équipe…).

A quel niveau se situe l’apport ?

  • dans l’écoute et la compréhension des besoins des collaborateurs  : comprendre ne veut pas dire acquiescer.En fait souvent nous croyons comprendre et nous allons trop vite. ainis par exemple ce patron dont le coollaborateur sort du bureau après 1h d’entretien et dit « il ne m’a pas écouté! ». Et le patron a passer une heure à s’y escrimer… Où est le problème ? Hypothèse : il n’écoute pas au bon endroit… L’ennéagramme en pointant les besoins de chaque type va m’aider énormément à affiner mon écoute et donc à gagner en temps et en pertinence.
  • dans la prise en compte du particularisme de chacun pour motiver ses troupes : avoir de bons leviers. Cela permet de ne plus prendre les gens à rebrousse-poil et de positionner la relation au bon niveau pour qu’elle soit fructueuse et plus efficace. L’ennéagramme en ciblant les vraies motivationsdes personnes m’offre un terrain de progrès constant.

Cependant deux règles de prudence s’imposent :

1- Manager avec l’ennéagramme demande d’être subtil et d’éviter les gros sabots qui étiquettent les gens ou qui les enferment dans leur fonctionnement (cette remarque vaut pour tout modèle d’ailleurs). L’humilité est donc de mise… le modèle donne plus des pistes nouvelles à explorer (selon la progression en mode essai/erreur) que des recettes toutes faites à appliquer.

2- Manager avec l’ennéagramme suppose d’abord de « se » manager soi-même. L’exemplarité est capitale. Donc il s’agit d’éviter d’appliquer un modèle à d’autres en faisant l’économie d’un travail sur soi.

A méditer…