Ce sont les gens qui font la différence

94bd7ab2-e64d-44ed-94d5-17fb3df50b76« Ce ne sont pas les organisations qui font que les choses sont faites. Ce ne sont pas les plans et les programmes qui font que les choses sont faites. Si les choses sont faites, c’est grâce aux gens. Les organisations, les plans et les programmes sont soit une aide, soit une entrave à ce que font les gens. »

Propos de l’amiral Rickover rapportés pas Colin Powell (p. 307)

Vidéo à regarder

En passant

Scénario, réalisation et production possum interactive.
Co-écrit avec Isaac Getz
Co-animé avec Basile Zumer
Voix-off : Serge Thiriet – studio Scopitone
Habillage sonore : Mikael Kandelman – studio Meduson
Pourquoi vouloir interpeller sur le sujet de l’entreprise libérée ?
La réponse sur le site http://www.possum-interactive.com

Stop à la bureaucratie !

Dernièrement sur les chemins corse, j’ai rencontré une personne qui était diplomate, envoyée à l’étranger sur tous les lieux chauds du globe : Afghanistan, Turquie, Irak… Elle me partageait que la réalité du terrain est bien différente de la perception qu’en avaient les gens dans les bureaux de l’Union Européenne ou de l’Elysée. Le « décalage de perception est énorme » affirmait-elle.

Cela m’a d’abord paru normal (le phénomène bureaucratique aidant) mais ensuite en y repensant je me suis dit que c’était vraiment dramatique. Les décisions sont prises par des bureaucrates qui n’ont qu’une vision lointaine du réel. Celui qui est en haut de la pyramide a toujours l’illusion qu’il voit mieux le terrain, car il a plus de hauteur que celui qui est en bas…

imagesMais est-ce si vrai ? Jan Carlzon, président de SAS, a été le premier à évoquer le concept de la “pyramide inversée” (in Renversons la pyramide). A notre connaissance, celui qui a mis cette idée en œuvre en 1er est l’indien Vineet Nayar et directeur général d’HCL Technologies. Comment ? En redonnant le pouvoir de décision aux gens les plus proches du client et en mettant toutes les autres fonctions supports, direction principalement au service des opérationnels. Une vraie révolution. Il raconte cette histoire dans son livre Les employés d’abord, les clients ensuite (à lire absolument).

Enlever du poids dans le sac…

Avec mon épouse, nous venons de finir le GR20 sud en Corse. En amont, une question majeure s’est posée à nous – au-delà de la condition physique requise – il s’agissait du poids du sac à emmener.

IMG_1736
Quelqu’un disait qu’en randonnée le sac représente la maison et le poids la peur… Plus je « psychote » sur tout ce qui pourrait arriver, plus j’ai tendance à charger mon sac, avec la devise si rassurante du « au cas où ». Résultat à la fin, je n’avais utilisé en vêtements, médicaments, nourriture, gadgets divers que 50% de ce que j’ai transporté pendant 8 jours !

Ce « principe de précaution » est en fait handicapant dans la course !

Paradoxalement le lest excédentaire empêche d’être leste ! Je n’ai pas résisté à faire un parallèle avec le monde de l’entreprise.

Aujourd’hui comme dirigeant, que puis-je ôter du sac à dos qu’est mon entreprise ? Que puis-je simplifier dans mon organisation dans ce qui n’a pour seul but que de me rassurer et qui provient de mon manque de confiance dans l’avenir, dans mes équipes, en mes collaborateurs etc. ? Je peux balayer prioritairement les champs du reporting, du controlling, des réunions diverses, des procédures, des normes internes… Que puis-je enlever pour libérer l’initiative au sein des équipes ?

Si je décide aujourd’hui d’ôter 3 choses de mon sac, la vie pourra être plus légère et mon entreprise plus agile !

Des solutions au désengagement au travail ?

Le désengagement émotionnel

Aujourd’hui on peut constater un certain désengagement émotionnel du travail. Cela se traduit souvent par des stigmatisations de la nouvelle génération. Mais cela touche tout le monde. Beaucoup raisonnent comme cette manager qui me disait : « Ah, je donne assez dans mon job, je peux bien en profiter ailleurs…. » sous-entendu, heureusement qu’il y a des exutoires en dehors du travail pour tenir.

Une première réponse

Ce désinvestissement a été repéré par des entreprises modernes comme Google qui proposent toute sorte de services à leurs employés pour les garder. Dans cette approche toutefois la teneur du travail n’est pas touchée. Lire la suite

3 approches managériales différentes

Voici 3 façons différentes de considérer le management :

  • Le 1er modèle est tayloriste « commande et contrôle » qui cherche essentiellement à distribuer au mieux les taches à faire. Cette approche a culminé avec l’Organisation Scientifique du Travail (OST) et maintes entreprises fonctionnement encore suivant cette logique aujourd’hui. La limite du taylorisme est qu’il conduit à fonctionner en silo et à sous-utiliser les ressources de l’intelligence humaine.
  • Le 2nd modèle dit des relations humaines a été créé à la suite des expériences réalisées par Elton Mayo sur des équipes dans des usines de munitions pendant la guerre. Il en vint à considérer l’aspect des relations humaines comme central : si on permet aux gens de bien s’entendre (team-building, care, cohésion…) alors tout ira mieux. La limite de cette approche est qu’elle a tendance à regarder tout comportement comme irrationnels à cause de sa subjectivité et réduit les problèmes à des questions de personne.Negocios
  • La troisième voix issue des travaux de Crozier et surtout récemment d’Yves Morieux (in Smart Simplicity) consiste à mettre en place les conditions pour favoriser la coopération au sein des équipes car elle n’est pas naturelle dans un environnement de plus en plus complexe. Elle demande en effet des coûts d’ajustement pour chacun et ne se réduit pas à la bonne entente. Elle part du principe que l’homme au travail a un comportement rationnel par rapport à un contexte fait d’enjeux, de contraintes et de ressources. Il s’agit donc de comprendre ce que font réellement les gens, pourquoi ils le font ainsi, et d’évaluer ensuite quels paramètres modifier pour permettre que les personnes fonctionnent à nouveau dans leur zone de performance. Deux présupposés de cette approche sont la confiance bienveillante et la prise en compte directe des besoins des personnes.